La conciliazione stragiudiziale in materia lavoro

La conciliazione stragiudiziale in materia lavoro: un meccanismo di prevenzione e autodifesa del datore di lavoro che conviene anche al lavoratore.

Le controversie in materia di rapporto individuale di lavoro possono risolversi, oltre che attraverso la decisione del giudice del lavoro, anche attraverso la conciliazione stragiudiziale effettuata in una delle “sedi protette” stabilite dal legislatore; tale istituto, oltre a dirimere efficacemente le controversie in essere, rappresenta anche uno dei migliori mezzi di difesa preventiva a disposizione del datore di lavoro in un’ottica di abbattimento del c.d. “litigation risk”, ossia il rischio di contenzioso derivante dalla gestione/impiego del personale dipendente e/o dei collaboratori (co.co.co., P.Iva, ecc.).

Le procedure per la risoluzione extragiudiziale delle controversie in materia di lavoro sono oggi fondamentali per limitare l’accesso e la congestione delle aule dei tribunali e per una soluzione, anche preventiva, dei conflitti tra datori di lavoro e lavoratori.

Fonti normative

Prima di un importante intervento riformatore avvenuto nel 2010, le procedure stragiudiziali per la risoluzione del contenzioso erano poche e con modalità e tempistiche ben definite. Per risolvere una vertenza in materia di lavoro esistevano unicamente il tentativo ordinario di conciliazione ed il collegio arbitrale (per i ricorsi avverso i provvedimenti disciplinari).

Il Collegato Lavoro (art. 31 della legge n. 183/2010) ha riscritto gli artt. 410 e ss. c.p.c., prevedendo che il tentativo di conciliazione non fosse più obbligatorio per la procedibilità della domanda davanti al Giudice del lavoro, ma divenisse soltanto facoltativo e, quindi, eventuale. L’unico tentativo a rimanere obbligatorio era quello per la conciliazione sui contratti certificati, al quale si è aggiunto, dal 18 luglio 2012, il nuovo tentativo preventivo di conciliazione introdotto dalla legge Fornero per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (art. 1, legge n. 92/2012).

Il nuovo testo dell’art. 410 c.p.c. introduce numerose innovazioni per il tentativo facoltativo di conciliazione, valido sia per il settore privato che per quello pubblico senza più differenziazioni. Fondamentale resta in ogni caso il ruolo degli Ispettorati Territoriali del Lavoro, presso i quali seguita a trovare sede la Commissione  di conciliazione, individuata come prima sede operativa dell’istituto riformato.

Ambito di applicazione

La conciliazione facoltativa stragiudiziale riguarda tutti i rapporti di lavoro individuati dall’art. 409 c.p.c., il quale elenca, in modo tassativo, le fattispecie alle quali sono applicabili le norme che disciplinano il processo del lavoro (come introdotto dalla legge n. 533/1973). Nello specifico ci si riferisce a:

1. tutti i rapporti di lavoro subordinato anche se non inerenti all’esercizio di una impresa;
2. rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari;
3. rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;
4. rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica;
5. rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.

Tipologie e benefici

Di seguito si andranno ad esaminare le differenti tipologie di conciliazioni stragiudiziali in materia lavoro e i benefici che ne derivano, tanto per il datore di lavoro quanto per il lavoratore.

Tentativo ordinario di conciliazione

Il tipo di conciliazione più utilizzato è sicuramente quello previsto dall’art. 410 e ss del c.p.c. e cioè la storica procedura di conciliazione ordinaria. È attivabile volontariamente da una delle parti e diviene operativa esclusivamente qualora entrambe ne diano l’assenso. Quindi se manca l’adesione da parte di uno dei due soggetti (lavoratore o datore di lavoro) non si attiva la procedura e il tentativo decade ancor prima di iniziare. Qualora la parte chiamata intenda aderire alla procedura conciliativa, verrà fissato un apposito incontro nel quale le parti, a seguito di reciproche rinunce e concessioni, sigleranno un accordo di cui sarà formato processo verbale, che sarà sottoscritto anche dalla Commissione di conciliazione.

Esiste anche la possibilità per le parti di attivare congiuntamente la procedura di conciliazione; in questo caso la procedura sarà più veloce e snella in quanto non sarà necessario attendere l’adesione da parte del soggetto chiamato ad aderire alla procedura e si procederà direttamente alla convocazione congiunta delle parti innanzi alla Commissione di conciliazione per la sottoscrizione dell’accordo conciliativo.

La conciliazione va espletata presso una di queste sedi: Ispettorato del Lavoro – Sede Sindacale – Associazione dei Datori di Lavoro – Commissione di Certificazione.

Riguarda tematiche inerenti al rapporto di lavoro dalle quali non vi siano ripercussioni sanzionatorie amministrative. Ad esempio:

• differente inquadramento,
• mancato pagamento retributivo,
• straordinari svolti e non pagati,
• mobbing,
• ecc.

Il verbale di accordo sottoscritto innanzi alla Commissione di conciliazione è inoppugnabile ai sensi dell’art. 2113, comma 4, c.c., ciò significa che le rinunce e transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore, anche se previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute nei verbali di conciliazione non sono impugnabili in quanto l’intervento dell’ufficio ispettivo del lavoro è in sé idoneo a garantire sia l’espressione di una volontà non coartata del lavoratore sia una adeguata tutela dello stesso rispetto alla soggezione al datore di lavoro.

I benefici che derivano dal positivo esito di una conciliazione ex art. 410 c.p.c. sono molteplici ed interessano sia il datore di lavoro che il lavoratore; quest’ultimo infatti avrà la possibilità di ottenere un’utilità economica e/o giuridica relativa al proprio rapporto di lavoro senza dover farsi carico dei costi e dei tempi che caratterizzano le procedure giudiziarie e senza dover farsi carico degli oneri probatori che spesso sono a suo carico nella dimostrazione delle proprie pretese (es. differenze retributive). I benefici di cui gode il datore di lavoro, invece, consistono nel risolvere al di fuori delle aule dei tribunali le controversie sollevate dal proprio dipendente, eliminando così l’alea di un possibile esito negativo del giudizio, nel quale si avrebbe un notevole aggravio economico rispetto a quanto avrebbe riconosciuto in una sede conciliativa.

Un ulteriore beneficio per il datore di lavoro è rappresentato dal fatto che le conciliazioni ex art. 410 c.p.c. oltre ad avere una valenza risolutiva delle controversie insorte, hanno anche un’importante efficacia di prevenzione del contenzioso; infatti il datore di lavoro, mentendo vivo il rapporto di lavoro con i propri dipendenti, ha la possibilità di sanare in modo definitivo ogni irregolarità che sino al momento della conciliazione ha caratterizzato detti rapporti (es. mansioni superiori, differenze retributive maturate a vario titolo, mancato pagamento di retribuzioni, monte ore effettivamente lavorate superiore a quelle stabilite dal contratto, ecc.). Le conciliazioni effettuate in un’ottica di prevenzione, oltre che di soluzione, riescono ad abbattere in modo significativo il rischio di contenzioso derivante dalla gestione/utilizzo della forza lavoro, con un significativo risparmio economico dovuto al non dover farsi carico degli inevitabili oneri economici che caratterizzano il contenzioso.

Conciliazione monocratica

Non va confusa con la conciliazione ordinaria, in quanto rientra nell’ambito dell’intervento ispettivo. Va espletata esclusivamente presso l’Ispettorato Lavoro.

Attiene a controversie che possono sfociare in violazioni a norme in materia di lavoro e quindi sanzionate amministrativamente dallo stesso Ispettorato.

L’accordo in sede monocratica permette la definizione dell’accertamento ispettivo senza alcuna sanzione di natura amministrativa, ma il solo adempimento retributivo e contributivo previsto nel verbale monocratico stesso.

I vantaggi di un accordo monocratico sono molteplici e riguardano non solo il datore di lavoro, il quale si vedrà archiviare la denuncia presentata dal lavoratore per violazioni a norme in materie di lavoro, ma anche per il lavoratore stesso che riesce a definire la vertenza sia dal punto di vista della regolarità del rapporto di lavoro, sia delle pendenze retributive e contributive vantate nel rapporto stesso. Infine, anche lo stesso organo amministrativo (Ispettorato del Lavoro) riceve, indirettamente, un vantaggio che è la possibilità di utilizzare diversamente i propri ispettori, dirottandoli verso situazioni più complesse.

Stabilizzazione di ex collaboratori

Prevista dal nuovo testo unico sui contratti di lavoro (D.Lgs. 81/2015), permette alle aziende di stabilizzare ex collaboratori (Co.co.co, Collaborazione a progetto, Titolari di partita IVA) senza che l’ispettorato possa andare a verificare le modalità di gestione dei pregressi rapporti di lavoro autonomo o parasubordinato.

L’importante è che le parti sottoscrivano un accordo in sede protetta (ai sensi dell’art. 410 e ss.), con il quale:

• il lavoratore rinuncia ad eventuali pretese sulla riqualificazione del rapporto di collaborazione;
• Il datore di lavoro nei successivi 12 mesi non licenzi il lavoratore per GMO.

Collegio arbitrale su provvedimento disciplinare

Previsto dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori qualora il lavoratore voglia impugnare il provvedimento disciplinare ritenuto sproporzionato o non dovuto.

La richiesta di costituzione del Collegio va fatta all’Ispettorato del Lavoro e si conclude con un lodo emesso dai 3 arbitri nominati dalle parti, che può confermare il provvedimento sanzionatorio emesso dall’azienda, lo può ridurre oppure annullare completamente.

Tentativo obbligatorio di conciliazione su licenziamento per GMO (c.d. “rito Fornero”)

Si applica esclusivamente alle aziende che superano i 15 dipendenti (art. 18 dello statuto dei lavoratori) e che intendono licenziare per giustificato motivo oggettivo. Inoltre, va applicato esclusivamente nei confronti dei lavoratori assunti a tutela reale e non a tutele crescenti (v. Jobs Act – D.Lgs. n. 23/2015).

In pratica, il datore di lavoro deve far precedere un previo tentativo di conciliazione prima di licenziare il lavoratore. Il tentativo va espletato esclusivamente presso la Commissione di conciliazione dell’Ispettorato del lavoro.

In caso di accordo risolutivo, l’oggetto del recesso piò cambiare da licenziamento a risoluzione consensuale senza alcuna modifica per il percepimento, da parte del lavoratore, dell’indennità di disoccupazione.

La procedura si conclude entro 20 giorni dal momento in cui la Commissione di conciliazione ha trasmesso la convocazione per l’incontro.

Offerta conciliativa per i contratti a tutele crescenti

La procedura, facoltativa, si applica esclusivamente ai rapporti di lavoro a tutele crescenti, e cioè a quei rapporti iniziati dal 7 marzo 2015 ovvero ai rapporti che da tale data hanno subìto una delle seguenti variazioni: da tempo determinato sono stati trasformati a tempo indeterminato ovvero l’apprendista che è stato qualificato.

La procedura prevede che, al fine di evitare l’alea del giudizio, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, in una delle seguenti sedi (previste dal 4° comma dell’articolo 2113 del codice civile):

• Commissione di conciliazione presso l’Ispettorato del lavoro,
• Sede sindacale,
• Commissione di Certificazione,

ed entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), tramite assegno circolare, un importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. L’importo:

• non costituisce reddito imponibile ai fini fiscali.
• non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta:

1. l’estinzione del rapporto (alla data del licenziamento),
2. la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta,
3. il diritto a percepire un assegno di disoccupazione, qualora comunque ci siano tutti gli elementi prescritti.

All’interno dell’accordo sarà possibile trattare anche altre questioni relative all’intercorso rapporto di lavoro, ma queste somme non saranno esenti da IRPEF.

Nel caso di licenziamento, è prevista una ulteriore comunicazione al Centro per l’Impiego, da effettuarsi entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione.

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/Pagine/default.aspx